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Recrutement

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MODALITES DE RECRUTEMENT DEPUIS LA LOI LRU

Depuis la loi LRU, les établissements ont le choix entre deux possibilités :

  • soit ils inscrivent leurs offres de poste dans un calendrier commun (session synchronisée) proposé chaque année. Dans ce cas les étapes de la procédure sont fixées aux mêmes dates pour tous les postes. Les candidats doivent être attentifs aux échéances de ce calendrier et en particulier à la période finale d'expression des voeux d'affectation, étape indispensable à une éventuelle nomination.

  • soit ils publient leurs offres de poste à tout moment de l'année en fixant eux-mêmes le calendrier de la procédure propre à chaque poste (dépôt des candidatures, décision des instances et communication de la proposition au candidat retenu qui doit exprimer son acceptation ou son refus sous huitaine, prise de fonctions). C’est la procédure dite ‘au fil de l’eau’.

Avantages et inconvénients des deux procédures, pour les universités et pour les candidats au recrutement.

La procédure d’avant la LRU (calendrier annuel unique) présentait l’avantage d’être bien maîtrisée par les universités : décisions par le CA des postes à pourvoir et des demandes de postes à créer par le ministère, qualifications par le CNU, publication des postes par le ministère, candidatures, commissions de spécialistes, recrutement, prise de poste à la rentrée universitaire. La procédure présentait un autre avantage : les candidats connaissaient tous les postes à pourvoir et pouvaient élaborer leur stratégie (candidater ici ou là). Un inconvénient pour eux : les commissions de spécialistes se tenaient au cours d’une période relativement courte et ils ne pouvaient donc candidater sur un grand nombre de postes, faute de pouvoir se rendre à deux auditions se tenant en même temps ! Les syndicats étaient également contents : connaissant le nombre annuel de postes mis au concours, ils y voyaient plus clair pour revendiquer ou non.

Mais le calendrier annuel présentait plusieurs inconvénients. Il était “rigide” en ce sens que les universités, concernées par des mutations d’enseignants-chercheurs ailleurs, ne pouvaient publier les postes laissés vacants par ces départs que l’année suivante. Conscient du problème, le ministère organisait quelquefois une seconde session de recrutement. Le plus souvent, les universités utilisaient les supports budgétaires laissés vacants pour recruter des ATER.



La procédure “Au fil de l’eau” est cohérente avec la loi LRU. Les universités passées aux responsabilités et compétences élargies (RCE) ont la maîtrise de leur masse salariale. Il est donc logique qu’elles puissent publier les postes susceptibles d’être vacants et les postes nouvellement créés quand elles le veulent. Les entreprises ne recrutent pas, une seule fois par an ! Le “fil de l’eau” donne beaucoup de souplesse aux universités et leur donnent, a priori, des marges de manoeuvre financières accrues : un poste vacant peut être gelé une année, un poste nouvellement créé peut l’être à partir du second semestre ou dans l’attente que le candidat souhaité ait, par exemple, soutenu son Habilitation à diriger des recherches (HDR). Bref, en jouant “serré”, les universités autonomes peuvent économiser quelques dizaines voire quelques centaines de milliers d’euros par an. Mais, pour y parvenir, elles doivent être bien organisées et communiquer à dessein, ne serait-ce que pour avoir des candidats pour les postes mis au recrutement ! [source : Le Monde]

Et “le fil de l’eau” pour les candidats ? La procédure nouvelle, surtout cette année puisque la procédure du calendrier annuel est maintenue, est, sans aucun doute, plus compliquée pour eux puisqu’ils doivent être en éveil (s’informer) tout au long de l’année, les postes du fil de l’eau n’étant pas recensés sur le site du ministère. D’une certaine manière, la nouvelle procédure est plus opaque que l’ancienne. Mais “le fil de l’eau” présente un avantage pour les candidats : recalés sur un poste, ils peuvent candidater sur un autre poste quelques mois plus tard ; bref, ils devraient avoir plusieurs chances annuelles.

Le “fil de l’eau” s’imopsera comme procédure équitable pour tous les candidats, 1. Si Les universités qui l’utilisent communiquent, vraiment et sur tous supports, sur les postes mis au concours ; sinon, un procès d’intention leur sera fait : opacité pour pratiquer un recrutement localiste en évitant de nombreuses candidatures externes. 2. Si les associations disciplinaires effectuent une veille systématique, actualisent en permanence la liste des postes mis au concours de recrutement.

Une partie des sociologues l’ont bien compris et sont en train d’organiser pragmatiquement cette veille. Il faut ainsi saluer l’initiative de l’ASES, abritée par le site personnel de Mathieu Hély, “Le Wiki-auditions de l’Association des sociologues de l’enseignement supérieur (ASES) : cliquer ici.

Position de l’ASES. “Pour promouvoir la transparence des pratiques dans le cadre des procédures de recrutement universitaire, l’association des sociologues de l’enseignement supérieur s’engage à centraliser les informations relatives aux profils de poste en section 19, la composition des comités de sélection et le classement des candidats auditionnés. En mettant fin à la publication des postes au Journal Officiel et au calendrier de référence (par la communication des postes ouverts au concours “au fil de l’eau”), la loi relative aux responsabilités des Universités (LRU) pervertit gravement le processus de recrutement universitaire en dispersant l’information et en facilitant l’opacité des pratiques de recrutement”.

L'enregistrement des candidatures aux postes doit se faire à partir du domaine applicatif de GALAXIE (accès GALAXIE/recrutement). La procédure est dématérialisée ; le dossier passe désormais par le portail Galaxie, mis en service le15 octobre 2008. l'application GALAXIE est destinée à assurer une information transparente sur les emplois d'enseignants-chercheurs, avec pour objectif de mettre en œuvre le nouveau mode de recrutement prévu par la loi sur l'autonomie des universités qui les autorise à recruter au fur et à mesure de la vacance d'un emploi. Cette loi permet ainsi aux universités d'être plus réactives et assure également une plus grande transparence dans les choix de recrutement effectués par les établissements. Toutes les candidatures déposées par le biais de l'application GALAXIE bénéficieront des conditions de confidentialité et de sécurité garanties. (Communiqué de Valérie Pécresse, 24 septembre 2008)

L'application GALAXIE dispose également d'un système d'alerte permettant aux personnes inscrites sur une liste de diffusion d'être prévenues dès lors qu'un emploi correspondant à la section, à la discipline souhaitée sera publié. Dans un souci de transparence, le contrôleur ministériel, autorisera chaque université à publier pour l'année, un nombre d'emplois de professeurs et de maîtres de conférences. Il reviendra ensuite à l'université de saisir chaque emploi devenu vacant sur l'application GALAXIE sous la forme d'une fiche de poste détaillée (profil scientifique, profil pédagogique, contacts administratifs et scientifiques), à laquelle auront accès par internet, via le site officiel du ministère, tous les candidats, français et étrangers. Le site permettra d'avoir une vision d'ensemble, sur tout le territoire, tout au long de l'année, des emplois publiés. la composition du comité de sélection constitué pour recruter sur un emploi donné, le nom et le profil de la personne finalement recrutée.

L'arrêté du 7 juillet 2008 relatif à la procédure d'inscription sur les listes de qualification aux fonctions de maître de conférences ou de professeur des universités (année 2009) est paru au Journal officiel du 19 juillet 2008.

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Paru dans le Bulletin officiel

 

Collège de déontologie:

Principes de nature à renforcer l'impartialité des membres des comités de sélection des enseignants-chercheurs de statut universitaire.

http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html?cid_bo=138496&cbo=1

 Collège de déontologie

Principes de nature à renforcer l'impartialité des membres des comités de sélection des enseignants-chercheurs de statut universitaire

NOR : ESRH1900028Vavis du 14-12-2018MESRI - DGRH A2-1

 Vu décret n° 2017-519 du 10-4-2017 ; vu arrêté du 1-3-2018 ; vu règlement intérieur du collège de déontologie

La direction générale des ressources humaines a saisi le collège de déontologie sur la question générale suivante :

Compte tenu de l'impératif d'impartialité des membres des comités de sélection des enseignants-chercheurs vis-à-vis des candidats et candidates se présentant à ces concours, quels principes fondamentaux pourraient être recommandés aux membres de ces jurys, afin de leur permettre de discerner les situations dans lesquelles leur impartialité ne serait pas assurée ?

Le collège, réuni dans sa formation plénière, a adopté dans sa séance du 14 décembre 2018 l'avis suivant :

Au préalable, les éléments de contexte suivants ont été posés :

La voie principale de recrutement dans les corps d'enseignants-chercheurs de statut universitaire, conformément aux articles 26-1 et 46 1° de leur statut[1], repose sur un examen des candidatures par un jury dénommé comité de sélection. Cet examen s'effectue en deux étapes : d'abord un examen des dossiers permettant de retenir les candidats et candidates appelés à être auditionnés (1re phase) ; puis une audition (2e phase).

En vertu du principe à valeur constitutionnelle d'égal accès aux emplois publics, les membres de ce jury doivent procéder à un examen impartial des candidatures. Le juge administratif a été conduit à préciser la conduite à tenir lorsqu'un membre d'un comité de sélection se trouve en situation de partialité, compte tenu de ses liens avec un candidat :

- En première phase, celle de la présélection au cours de laquelle la totalité des dossiers, souvent très nombreux, est examinée, le membre du jury doit s'abstenir de s'exprimer sur le dossier du candidat concerné ;

- En seconde phase, celle de l'audition de quelques candidats et candidates en vue de la sélection, le membre du jury ne peut s'exprimer sur aucun des candidats : il doit en conséquence se retirer du jury.

Pour garantir tout à la fois l'égalité d'accès aux emplois publics, et la sécurité juridique des recrutements, il est donc essentiel que le membre d'un comité de sélection se trouvant en situation de partialité vis-à-vis d'un candidat ou d'une candidate en informe le président du comité de sélection et respecte les prescriptions rappelées ci-dessus.

Le Conseil d'État a ainsi précisé les contours de l'impartialité et indiqué les conséquences à tirer de ce principe[2] :

« le respect du principe d'impartialité exige que, lorsqu'un membre du jury d'un concours a avec l'un des candidats des liens, tenant à la vie personnelle ou aux activités professionnelles, qui seraient de nature à influer sur son appréciation, ce membre doit non seulement s'abstenir de participer aux interrogations et aux délibérations concernant ce candidat mais encore concernant l'ensemble des candidats au concours ; qu'en outre, un membre du jury qui a des raisons de penser que son impartialité pourrait être mise en doute ou qui estime, en conscience, ne pas pouvoir participer aux délibérations avec l'impartialité requise, doit également s'abstenir de prendre part à toutes les interrogations et délibérations de ce jury en vertu des principes d'unicité du jury et d'égalité des candidats devant celui-ci ».

Détecter une éventuelle situation de partialité est un exercice complexe. Il est d'autant moins possible de traiter par avance tous les cas de figure que les particularités des différentes disciplines appellent des approches qui peuvent varier et que  les spécificités de chaque situation sont à prendre en compte. Quelques repères peuvent toutefois être indiqués pour aider les membres des jurys à apprécier leur situation vis-à-vis des candidats et candidates.

Il convient de préciser ici que le présent avis est rendu dans le cadre de la procédure de recrutement organisée par les universités et ne porte pas sur les concours nationaux, tels que les agréations du supérieur, les recrutements nationaux du CNRS et autres établissements publics scientifiques et technologiques ou encore les recrutements de personnels BIATSS des établissements. Cependant ces procédures ont en principe vocation à suivre des orientations comparables.

Pour étayer leur réflexion, les membres du Collège ont eu à leur disposition les pièces suivantes:

- Une grille indicative d'aide à la détection de situations de partialité à la disposition des membres de comité de sélection figurant eannexe 1 ;

- Un référentiel jurisprudentiel sur l'application du principe d'impartialité, consultable sur Galaxie.

Le collège précise qu'il convient avant tout de faire preuve de mesure, d'autoévaluer ses pratiques et la procédure mise en œuvre et non d'introduire de la suspicion dans les recrutements ni de placer les établissements organisateurs de concours devant une formalité impossible (notamment au regard des faibles effectifs dans certaines disciplines).

Le collège a distingué différentes situations, les premières faisant obstacle à la participation à un jury (partie I) les secondes nécessitant une auto-évaluation et étant susceptibles, dans leur contexte, de mettre en cause l'impartialité d'un membre de jury (partie II). Il a également formulé des recommandations et rappels plus généraux (partie III).

I -  Situations mettant en cause l'impartialité

Certains liens entretenus avec les candidats font obstacle à la participation à un jury.

Certaines de ces situations, illustrées par la jurisprudence du juge administratif, concernent des liens de différentes natures :

A - Les liens professionnels et hiérarchiques

- Être le subordonné d'un candidat ou d'une candidate ;

- Avoir ou avoir eu des relations professionnelles ou hiérarchiques conflictuelles ou dégradées avec un candidat ou une candidate.

B - Les liens intellectuels

- Avoir été directeur / directrice de thèse ou garant(e) /tuteur (tutrice) HDR d'un candidat ou d'une candidate depuis moins de 5 ans ;

- Avoir supervisé des travaux de recherche présentés par un candidat ou une candidate au comité de sélection, moins de 5 ans avant le concours.

C - Les liens personnels

- Avoir un lien proche de parenté avec un candidat ou une candidate ;

- Avoir ou avoir eu des liens intimes et/ou affectifs avec un candidat ou une candidate ;

- Avoir ou avoir eu des relations personnelles conflictuelles ou dégradées avec un candidat ou une candidate.

II - Situations susceptibles de mettre en cause l'impartialité, compte tenu d'autres éléments de contexte

D'autres situations ne permettent pas d'avoir un avis aussi tranché que dans les situations exposées en partie I. Une autoévaluation de la procédure et du contexte, notamment à l'aide des deux annexes jointes, est nécessaire.

- Le supérieur hiérarchique d'un candidat ou d'une candidate

Le collège considère que l'abstention éventuelle d'un supérieur hiérarchique doit être appréciée au cas par cas.

- Autres liens

Les liens professionnels, intellectuels ou personnels accolés à un « feu orange » dans la grille indicative ne suffisent pas, chacun pris isolément, à mettre en cause l'impartialité d'un membre.

Toutefois, si plusieurs de ces situations se cumulent, la vigilance à l'égard du risque de partialité doit être renforcée. Cette appréciation dépend notamment de l'intensité et de l'ancienneté des liens.

Ainsi, s'agissant des liens intellectuels, une vigilance particulière doit être apportée au cas d'un membre du jury qui :

- A été directeur/directrice de thèse ou garant(e)/tuteur-tutrice HDR d'un candidat ou d'une candidate dans une période comprise entre cinq et dix ans avant le concours concerné ;

- A supervisé des travaux de recherche présentés par un candidat ou une candidate au comité de sélection dans la même période précédant le concours ;

- A cosigné une proportion importante de travaux de recherche avec un candidat ou une candidate.

Le degré d'exigence dépend également des effectifs et des pratiques de publication de la discipline concernée. Dans une discipline aux effectifs réduits, les contacts entre membres du jury et candidats sont naturellement plus fréquents.

III - Autres recommandations

Par ailleurs, le collège rappelle :

- que la participation à un jury impose le respect de l'obligation déontologique du secret des délibérations ;

- que, dans les procédures de concours et au sein d'un profil de poste, les orientations stratégiques en matière de recrutement doivent être lisibles, transparentes et portées à la connaissance des comités de sélection dans la mesure où elles fondent la délibération du conseil académique restreint (ou du conseil d'administration restreint le cas échéant) à la suite du classement des comités de sélection.

Le collège s'est également interrogé sur les calendriers de soutenance de thèse, de qualification et de recrutement. Il apparaît que les comités de sélection disposent d'un délai très court pour prendre connaissance des dossiers des candidats et candidates, dont un certain nombre ne sont qualifiés que tardivement (les résultats de la qualification étant communiqués en février/mars et certains candidats ou candidates ayant pu déposer une candidature en attente de qualification). Il invite les établissements et l'ensemble des acteurs à réfléchir à ces calendriers. 

 Le présent avis sera transmis à l'ensemble des présidents et directeurs des établissements publics d'enseignement supérieur et de recherche et aux référents déontologues de ces établissements.

Les orientations indiquées ci-dessus sont présentées par la DGRH dans une grille indicative de détection des situations de partialité, annexée au présent avis, qui sera diffusée aux universités et aux autres établissements d'enseignement supérieur afin qu'elle puisse être remise aux membres des comités de sélection pour les aider dans leur appréciation de ces situations.

Le présent avis est rendu public. 

[1] Décret n° 84-431 du 6 juin 1984 relatif au statut des enseignants chercheurs de l'enseignement supérieur.

[2] CE, n° 386400, 17 octobre 2016

 

Le président du collège de déontologie, Bernard Stirn

Annexe

Grille indicative d'aide à la détection de situations de partialité à disposition des membres de comité de sélection

 

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